El “trepa”: El fenomeno del “trepismo” como alpinismo laboral


A continuación os ofrezo mi post publicado en hostelmedia.com. De este modo podréis “salvaros” de una actitud del todo improductiva.

Considero que Judas fue uno de los más célebres “trepas” por motivos históricos más que contrastados. Dentro de las organizaciones empresariales  el fenómeno del “trepismo” puede causar estragos más que beneficios, por tanto, consideramos que la política de promoción del “trepismo” es del todo errónea ya que se transforma en un “premio” a la cutrez, un premio para la falta de trabajo en equipo, un premio al individualismo frente a los beneficios empresariales, un premio a la envidia y a la codicia frente a la empatía, compañerismo y la proactividad. El “trepismo” es un ataque directo a la línea de flotación a las tendencias actuales de gestión organizacional de los recursos humanos.

¿De dónde proviene la acepción de “trepa”? Es un fenómeno botánico de algunas plantas que se “sirven” de otras para alcanzar la luz. Trasladándolo al fenómeno empresarial lo definiríamos como el miembro de la organización que hace uso de sus compañeros, jefes (o quien sea) para alcanzar las metas “personales”  a toda costa, de cualquier modo, y vale todo. Todo.  Pero claro, el trepa, el fenómeno del trepismo, tan sólo puede darse en organizaciones o entornos que lo fomentan, que lo arropan y que lo consideran como beneficioso. Un error imperdonable dado que puede dar lugar fenómenos de burnout, fuga de talento, desmotivación por un lado, y por otro el acceso a puestos de responsabilidad de personal no preparado, inepto, incapaz, limitado, etc. Las empresas en las que los “trepas” triunfan se caracterizan por que en ellas no se asciende ni promociona por méritos objetivos o desempeños eficaces, sino por otras razones diversas. Esto explica que, a pesar de que no presente las capacidades, habilidades o destrezas requeridas para el puesto, el trepa termine siendo el más dotado para la promoción y el ascenso que finalmente consigue.

¿Cómo actúa un “trepa”? No nos engañemos: los trepas son, dentro de su faceta, unos fuera de serie: camaleónicos, flexibles, abiertos, extrovertidos, divertidos, afables, observadores, pero asimismo son calculadores, introvertidos, envidiosos, sin escrúpulos, individualistas, casi tiranos, faltos absolutamente de empatía, chaqueteros, cínicos, se adjudican los éxitos ajenos como propios, actúan como si fueran los que más trabajan de la organización, esconden información, descalifican y desacreditan constantemente por medio de rumores, etc. Sin más contemplaciones: un trepa. Asimismo, son extremadamente complicados de descubrir sobre todo por el “trepado” quien, con toda certeza, se cerciorará cuando la situación sea un tanto complicada ya.

El “trepa” tiene un objetivo, sea el que sea (un puesto dentro de la organización, un compañero que cae mal, un jefe al que no soporta por obtener grandes logros, etc) y debe alcanzarlo a toda costa, por todos los medios al alcance.  Y, aunque su conducta es intachable (de cara a los jefes u otros compañeros), interiormente es un personaje insegura, que no soporta la idea de que “el trepado” obtenga mayores y mejores éxitos que él, que tenga mejor reputación, que tenga mayor capacidad de liderazgo.

¿Qué hacemos ante un “trepa”? Observar, anotar todo tipo de situaciones, intentar detectar síntomas de “trepismo” por parte del sospechoso, etc. Hemos de valorar hasta dónde podemos y queremos llegar. Eso sí: el papel de la organización es esencial. ¿A qué nos referimos? Si  el espíritu de la organización, del superior jerárquico, es la promoción de conductas “trepiles”, estamos listos. Hagas lo que hagas no servirá de nada pues hablaremos de grados de confianza (entre comillas, pues no olvidemos que el trepa es un genio del “autobranding”), rumores que tendrán el valor de “hechos” y, ante los cuales, sólo quedará justificarse si se tiene algo que “esconder” o, en su caso, tomar las medidas que se consideren.  No olvidemos que las consecuencias del “trepismo” pueden afectar a las propias organizaciones dado que minan el ambiente laboral y provocan un descenso de la productividad. Puede llegar a ser una situación nada confortable.

Así, es esencial mantener un equilibrio psicológico y evitar todo tipo de implicación emocional. Citando a Cicerón “…dejarse engañar una vez es malo, dos es necedad y tres es una vergüenza…”, por tanto, no hablamos de que ser mala o buena persona, hablamos de un individuo que ha pretendido (y ha hecho todo lo posible para ello) “ensuciar” la trayectoria profesional del trepado de modo intencionado y, consecuentemente, ha de actuarse fríamente y sin miramientos.

La información es la herramienta esencial: si consideras que estás siendo trepado, limítala, es decir, cuanta menos información mucho mejor.

La búsqueda de la armonía en los centros de trabajo, en las organizaciones, debería ser uno de los principales objetivos de toda organización pues, a través de ellos, se conseguirían altísimos grados de productividad. Conductas trepas, rumorología, dimes y diretes, tienen un coste altísimo para las organizaciones (aproximadamente unos 0.21€ por minuto dedicado por un directivo de una organización), tanto en lo económico como el lo organizacional que, en estos días, no deberían aceptarse.

Fuentes: hostelmedia.com, gracias a Marina Parés www.acosomoral.org por autorizarme a utlizar su material y felicidades por tu página, Foroactivo-laboral , el Periodistadigital.

 

¿Qué es el TALENTO?


Mi gran amigo y profesional, Giuseppe Concas me ha remitido el estracto de una conferencia impartida por Paco Muro donde se nos define al “Talento”, espero que os resulte interesante (como a mí me lo ha parecido) y os animo a que consultéis la obra de este excelente profesional.

“…En el ámbito empresarial el concepto talento podría definirse como “el don de aportar valor al éxito del proyecto mediante un ejercicio excelente y eficaz de los conocimientos, la experiencia, el comportamiento y la inteligencia”.

Pero en la práctica en la empresa hay que hablar más de “talentos”, es decir, del conjunto de diversos talentos que aportan valor en cada proyecto. Por ejemplo, ahora, en estos tiempos de crisis y reajustes uno de los talentos calve es el de capacidad de sacrificio y lealtad. Probablemente muchas empresas no buscaron en los últimos años de bonanza que los profesionales clave que se iban incorporando tuvieran entre sus talentos éstos, y ahora estén padeciendo en exceso por falta de esa capacidad. Igualmente hablaríamos de talento científico, talento directivo, talento comercial, talento de innovación, o de organización, etc. Hay muchos talentos ¡y no todos sirven y aportan valor en todos los proyectos, funciones y momentos¡

La gestión del talento es la capacidad de hacer que el talento adecuado surja en la empresa, se ejerza y se convierta en resultados, y comprende desde la captación o creación de esos talentos, su desarrollo, su puesta en valor alineado a los valores y objetivos de la empresa, su retención, su evolución y su conversión en resultados. Es una faceta realmente importante porque ¿de qué sirve traer talento si luego no se sabe dirigir? Incluso cabría afirmar que muchas veces un equipo normal, bien dirigido, se convierte en un Equipo con Talento, con el necesario para avanzar.

¿Qué competencias o habilidades debe tener?

Antes me preguntaría “¿Qué talento necesitamos ahora?”, y en función de la respuesta ya sí se podrían definir los comportamientos, actitudes y habilidades asociados. El “talento” que hace falta para lanzar una empresa es diferente del necesario para mantenerla, para hacer una evolución, o para reestructurarla en tiempos de crisis.

¿Cómo encontrarlo? ¿Cómo se busca?

Hay que distinguir entre el talento natural, el que pueda tener un artista, por ejemplo, del talento adquirido a base de formación, experiencia y preparación. Incluso el talento natural crece con la preparación.

Encontrarlo, o generarlo desarrollando lo que tienes en casa, es uno de los retos más complicados actualmente, y muchas veces se complica aún más por no saber buscar en las fuentes adecuadas. Por ejemplo, para aspectos de liderazgo o comerciales se debería considerar más allá del aspecto académico de los candidatos. Los que sacan las mejores notas no siempre son los que más talento tienen para estas cuestiones. Evidentemente tienen el “talento del estudio”, pero ese no siempre resulta muy eficaz en el mundo empresarial si lo aplicamos a competir, vender o liderar. En muchísimos casos los mayores talentos para estos ámbitos estaban en la tuna, en el equipo de rugby u organizando las fiestas universitarias, pero como obtenían unas notas discretas nadie se interesó en detectarlo y desarrollarlo, e incluso muchos alumnos con talentos excepcionales en el ámbito del emprendimiento abandonan las carreras universitarias por puro aburrimiento o desmotivación.

Recordemos que en el campo profesional lo que buscamos es “Talento Útil”, empresarialmente hablando. ¿Para qué nos sirve una persona con un Talento excepcional para tocar el piano si lo que necesitamos es a alguien para dirigir una fábrica de ascensores? ¿Y para qué alguien con 7 másters del universo pero con grandes limitaciones en “Talento Social” si queremos un líder comercial impulsador de un gran equipo de ventas.

A veces las consultoras mareamos en exceso la perdiz con nombres raros y acepciones sofisticadas cuando muchas veces basta con decir algo como: “Queremos a una persona sencilla y encantadora, que se comprometa a tope y con demostrada capacidad para ganarse al equipo y alcanzar resultados”. ¿Quién no quiere a alguien con estos Talentos?

¿Cómo se mide? ¿Cómo distinguir al que lo tienen del que no?

Insisto en que no se puede hablar de “talento”, así sin más. El que ha demostrado talento para una faceta profesional puede resultar un verdadero fiasco en otra.
Medir un Talento concreto buscado se puede hacer con cierta facilidad midiendo la calidad del ejercicio de los comportamientos asociados a dicho talento y lo resultados alcanzados. Con eso suele ser suficiente, pero si a eso le añadimos la evaluación externa objetiva realizada por algún experto la medición logra una altísima precisión, ya que puntualmente los resultados pueden no alcanzarse por razones ajenas al buen hacer del profesional talentoso.

¿Cómo se distingue?

Normalmente el talento levanta admiración porque destaca de la media. Basta con observar a quien admiran los compañeros y posiblemente detectaremos algún tipo de talento valioso. Otras veces el talento da pistas por su “rebeldía inteligente”, por ser personas que no se conforman con las cosas como están y promueven cambios y mejoras de forma proactiva. El líder avispado detecta rápido en estas personas a talentos por explotar, el torpe se los carga y los regala a la competencia.

¿Cómo ha evolucionado la búsqueda de Talento?

Cada momento exige unos talentos. Por ejemplo, para una empresa con planes de expansión internacional los Talentos Comercial Internacional y de Ciudadano Global que implica capacidad de viajar y establecerse en otros lugares cruciales.Creo que la nueva generación de profesionales que empieza a entrar, con visión mucho más internacional, donde casi todos tienen ya un buen nivel de inglés y han viajado por el mundo abrirá más el campo de actuación. En España debemos recuperar el Talento Conquistador que perdimos hace varios siglos.

¿Qué relación hay con la Creatividad? ¿Una persona creativa tiene talento?

Pues depende. El Talento Creativo puede ser especialmente valioso en el mundo del arte o de la publicidad, sin embargo puede originar el caos total en un área donde la clave sean los métodos y procesos.

En general en el mundo empresarial es más importante tener Talento Innovador que creativo, que no es lo mismo y se tiende a confundir.

Un creativo puede tener mil ideas y todas ellas inútiles, pero Innovación supone cambios que permitan nuevas oportunidades y mejoras, que quizá provengan de un minucioso proceso de esfuerzo, de prueba y error o de capacidad de aprendizaje, pero no necesariamente de la creatividad como “don”.

El Pensamiento Creativo tiene diversos métodos para poder aplicarse, y se puede trabajar y ejercer tanto si uno es especialmente creativo como si no. Si bien es cierto que con creatividad ya se dispone de una “virtud más”, si no se le da un sentido práctico y útil no alcanzará el grado de “Talento”.En las organizaciones necesitamos muchos tipos de Talento de forma simultánea, y todos ellos son importantes.  No es mejor un equipo de fútbol si todos sus jugadores sólo son excelentes delanteros. Si todos fuéramos creativos ¿quien se motivaría y haría las tareas que requieren rigor, precisión y repetición?

Lo primero que se debe preguntar una empresa es qué objetivos a largo plazo tiene. Muchas empresas miran demasiado a corto, como mucho a un par de años, y las que aspiran a desarrollar sus negocios deberían focalizarse a diez y quince años vista para que esto les ayude a tomar decisiones. Una vez visualizado el modelo a aspirar, deben definir qué talentos necesitan para llegar ahí. Una vez definidos deben incorporarlos a la empresa, ya sea desarrollando a las personas válidas para que adquieran esos talentos como incorporando a profesionales que los puedan traer, eso sí, siendo éstos capaces de integrarse en los valores y cultura de la empresa. Pero luego llegan momentos económicos como éste y contemplas con desconcierto cómo muchas de las empresas que proclamaban el discurso del talento prejubilan o no renuevan al talento a mansalva sólo porque es más barato reducir plantilla de esa manera. El talento no es una moda ni una fachada, o se apuesta por él como valor estratégico o no lo tendrás.

¿Cómo se mide la creatividad, como reconocer a una persona creativa?

Mi héroe preferido de la televisión siempre fue McGyver, capaz de salir de cualquier situación con los recursos que tenía a su alcance, eso sí, con grandes conocimientos de todo (químicos, aeronáuticos, física, materiales, etc). Era capaz de construir con lo que tenía a mano sin pararse ni un segundo a quejarse por lo que le faltara. ¿Eso es creatividad? Quizá en parte sí, sólo en parte, porque lo que ejercía a borbotones para que esa creatividad sirviera al proyecto era Acción, Decisión, Atrevimiento, Compromiso y Determinación, dando como resultado soluciones ingeniosas que llevaban al grupo a buen fin. Vamos, todo un Innovador. ¿Para qué le hubiera servido tener sólo creatividad?

Todo podemos ser suficientemente Innovadores, mucho más de lo que la mayoría piensa de sí mismo, aunque no sean especialmente creativos. Suena sorprendente pero esta revelación nos da una inmensa oportunidad de mejora a las empresas que sepan aprovechar debidamente los Talentos disponibles para generar motivación, cambio e innovación.

¿Qué consejos daría a una empresa para que logre captar y retener el talento?

Para empezar que crea firmemente en ello, empezando por la cúpula directiva. Después que sean los primeros directivos los que empiecen a cautoexigirse alta calidad de gestión de personas, porque si van a gestionar talento deben prepararse y adquirir sin ningún margen de error el Talento Directivo. A partir de ahí todo empezará afluir adecuadamente, porque el Talento luego necesitará guía, pero igualmente precisará de cancha y de cierta libertad para ejercerlo, y sólo una buena dirección y un correcto estilo de dirección puede lograr canalizar correctamente eso.

¿Talento? Sí, gracias, pero de todos un poco, que la suma de diversos talentos muy bien dirigidos es lo que realmente crea Empresas con Talento.

Link ponencia Paco Muro agoratalentia

Artículo Expansión Los jefes no saben detectar el talento

EL FACTOR HUMANO… ES LO IMPORTANTE


En estos momentos de crisis galopante, donde (aún siendo muy optimista) lo peor está por venir, el factor humano está siendo objetivo de múltiples ajustes y reestructuraciones (ERE’s, prejubilaciones, ajustes de plantillas, etc).  Otros ajustes afectan al campo de la formación, al training,  o al reclutamiento del personal. Por supuesto, la totalidad de medidas buscan la optimización de los recursos y así permitir la subsistencia y permanencia de la organización. Este tipo de medidas, si se me permite, afectan especialmente a la industria turística dada su naturaleza.  Siguiendo el hilo del post “el turismo de las experiencias”, la industria hotelera debe reflexionar sobre lo que proporciona un valor añadido a las percepciones de los clientes, qué es lo que los clientes anhelan, buscan y desean y cómo los establecimientos pueden responder a esas peticiones. La respuesta la podemos encontrar en las instalaciones, el equipamiento, el entorno, pero, sin duda, el elemento diferenciador es “el personal, el factor humano”. No hay nada que diferencie más que el servicio que proporciona nuestro personal. Nada.

Podemos tener el mejor hotel del mundo, con las mejores instalaciones, con los mejores Spas, con las mejores cocinas, con las mejores amenities, con la mejor lencería de cama y de restaurante, con la mejor carta de bares y restaurantes, con las más avanzadas tecnologías. Sólo el aspecto humano es el que dota de una “ventaja competitiva”, de un valor añadido, por el que el cliente estará dispuesto a pagar ese extra y sentirse satisfecho. Tengamos en cuenta un dato: en  un establecimiento hotelero, dependiendo de su capacidad, pueden darse entre 2.000 a 6.000 interacciones diarias entre empleados-colaboradores y clientes. Son esos momentos los que han de ser cuidados, tanto para la imagen de marca, como la venta, como para satisfacer las necesidades de los clientes. La clave es el trato personalizado cuidando al máximo el pequeño detalle.

Pero no olvidemos la premisa de que, no sólo hay que cuidar al cliente externo, sino también al interno porque será lo que transmitirá consciente e inconscientemente en los momentos de interacción. Ya he repetido en varias ocasiones que el mejor modo de promocionar mi marca, mi organización, es a través de las personas que la conforman. Trato respetuoso, empatía, carrera profesional clara, oportunidades, etc, llevan al orgullo de formar parte de una organización. Eso es lo que se ha de transmitir.

En definitiva, se trata de buscar el punto de encuentro entre las necesidades y expectativas de nuestros clientes y la capacidad de ofertar servicio de nuestros colaboradores. Cuantos mayores sean los puntos de encuentro entre ambos parámetros mayor será el índice de satisfacción y, por ende, la intención de repetición de los clientes.  Resumiendo:

1º.- El servicio es un elemento que proporciona ventaja competitiva.

2º.- La mejora continua en el servicio y atención al cliente provoca un constante proceso de innovación que busca satisfacer (y superar) las expectativas de los clientes (cualesquiera que sea su segmento).

3º.- El servicio, el personal  y la atención al cliente como elementos esenciales en la fidelización de clientes.

Como siempre, el factor humano es lo que determina las decisiones humanas en todos los ámbitos, incluido el turismo.

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El adecuado proceso de formación dentro de la empresa


La Gestión de RRHH, podríamos afirmar que se trata de “atraer personas a la empresa, retenerlas y desarrollarlas hasta potenciar al máximo su contribución”. El “Plan de Formación” es uno de los planes de empresa más importantes, tanto para el trabajador com para la empresa.
Definir claros los objetivos del plan, que ante todo aporten valor a la gestión de la empresa, es en esta actividad tan importante como en cualquier otra. “…, establecer objetivos desafiantes pero realistas ayuda a protegerse contra la complacencia, las desviaciones, la confusión interna sobre lo que se quiere lograr […] surge un clima de orientación hacia los resultados y cada parte de la organización lucha por lograrlos” (Thompson y Strickland III, p. 5)
Tal y como comenta Tom Peters, “…es fundamental tener en cuenta una premisa: los objetivos de capacitación y formación no son los objetivos de RRHH, son también los objetivos de tu lugar de trabajo y la mía, donde vamos a aprender y explotar el conocimiento…”.
Así, podemos definir al “Proceso de Formación” desde una triple perspectiva:
1ª.- Punto de vista del individuo
Consiste en las expectativas de cada individuo de cara a su mayor profesionalización: Mejora de capacidades, conocimientos, aptitudes, salariales, etc.
2ª.- Punto de vista del Puesto de Trabajo:
La formación debe dirigirse a todo aquello que le falta a un titular de un trabajo para dominar su puesto de trabajo. Así pues es la diferencia existente entre el nivel requerido y el nivel que exhibe la persona.
3ª.- Punto de vista Empresarial o de la Organización:
El potencial de la empresa crece por la formación de cada uno de los individuos que la forman.
Sintetizando, las expectativas del trabajador en cuanto a capacitación y sus necesidades en el puesto permiten la creación de equipos de trabajo eficaces. El proyecto de la organización estructurará a los equipos de trabajo y los coordinará eficientemente.
Considerando las tres fuentes origen de necesidades de formación (individuo, puesto de trabajo y organización), el capacitador se orientará a diseñar un Plan de Formación. Este debe recoger las necesidades ubicadas en la zona sombreada de la figura siguiente.
Las expectativas e intereses del trabajador, los requerimientos del puesto y los proyectos de la empresa muchas veces podrán entrar en contacto y serán esas las necesidades de capacitación en las que vale la pena invertir. Es la manera que tenemos para otorgar a nuestro planeamiento los atributos de Eficaz, Operativo y Motivador. Es así como el trabajador se interesará en el conocimiento, lo utilizará en el puesto, y su contribución será importante para las metas de la organización. Estamos hablando de capacitación efectiva.
Por tanto, para que el Plan de Formación sea el adecuado, el Director de RRHH (una vez que tiene recursos y trabajadores predispuestos) debe tener en cuenta:
1º.- Objetivos empresariales y de formación deben ir estrechamente unidos.
2º.- Definir claros objetivos de la formación. Se deben perseguir en todo momento unos objetivos perfectamente definidos antes de emprender las acciones formativas. Se ha de evitar poner en marcha acciones inconexas o aleatorias. ”…Una formación mal planificada o realizada simplemente al azar, conlleva unos efectos colaterales de desmotivación y de falta de confianza…” (INCOMEX, 2do Taller de Formación, p. 11).
3º.- La triple perspectiva del proceso de formación nos ofrece una Trilogía de Necesidades, por tanto, el Plan de Formación no debe ser unilateral sino “consensuado” por esos tres factores y sus representantes. Eso lo otorgará mayor alcance, provocará mayor motivación y resultará en un mayor rendimiento.
4º.- El Plan de Formación, aunque es costoso, debe ceñirse a un presupuesto realista.