El adecuado proceso de formación dentro de la empresa


La Gestión de RRHH, podríamos afirmar que se trata de “atraer personas a la empresa, retenerlas y desarrollarlas hasta potenciar al máximo su contribución”. El “Plan de Formación” es uno de los planes de empresa más importantes, tanto para el trabajador com para la empresa.
Definir claros los objetivos del plan, que ante todo aporten valor a la gestión de la empresa, es en esta actividad tan importante como en cualquier otra. “…, establecer objetivos desafiantes pero realistas ayuda a protegerse contra la complacencia, las desviaciones, la confusión interna sobre lo que se quiere lograr […] surge un clima de orientación hacia los resultados y cada parte de la organización lucha por lograrlos” (Thompson y Strickland III, p. 5)
Tal y como comenta Tom Peters, “…es fundamental tener en cuenta una premisa: los objetivos de capacitación y formación no son los objetivos de RRHH, son también los objetivos de tu lugar de trabajo y la mía, donde vamos a aprender y explotar el conocimiento…”.
Así, podemos definir al “Proceso de Formación” desde una triple perspectiva:
1ª.- Punto de vista del individuo
Consiste en las expectativas de cada individuo de cara a su mayor profesionalización: Mejora de capacidades, conocimientos, aptitudes, salariales, etc.
2ª.- Punto de vista del Puesto de Trabajo:
La formación debe dirigirse a todo aquello que le falta a un titular de un trabajo para dominar su puesto de trabajo. Así pues es la diferencia existente entre el nivel requerido y el nivel que exhibe la persona.
3ª.- Punto de vista Empresarial o de la Organización:
El potencial de la empresa crece por la formación de cada uno de los individuos que la forman.
Sintetizando, las expectativas del trabajador en cuanto a capacitación y sus necesidades en el puesto permiten la creación de equipos de trabajo eficaces. El proyecto de la organización estructurará a los equipos de trabajo y los coordinará eficientemente.
Considerando las tres fuentes origen de necesidades de formación (individuo, puesto de trabajo y organización), el capacitador se orientará a diseñar un Plan de Formación. Este debe recoger las necesidades ubicadas en la zona sombreada de la figura siguiente.
Las expectativas e intereses del trabajador, los requerimientos del puesto y los proyectos de la empresa muchas veces podrán entrar en contacto y serán esas las necesidades de capacitación en las que vale la pena invertir. Es la manera que tenemos para otorgar a nuestro planeamiento los atributos de Eficaz, Operativo y Motivador. Es así como el trabajador se interesará en el conocimiento, lo utilizará en el puesto, y su contribución será importante para las metas de la organización. Estamos hablando de capacitación efectiva.
Por tanto, para que el Plan de Formación sea el adecuado, el Director de RRHH (una vez que tiene recursos y trabajadores predispuestos) debe tener en cuenta:
1º.- Objetivos empresariales y de formación deben ir estrechamente unidos.
2º.- Definir claros objetivos de la formación. Se deben perseguir en todo momento unos objetivos perfectamente definidos antes de emprender las acciones formativas. Se ha de evitar poner en marcha acciones inconexas o aleatorias. ”…Una formación mal planificada o realizada simplemente al azar, conlleva unos efectos colaterales de desmotivación y de falta de confianza…” (INCOMEX, 2do Taller de Formación, p. 11).
3º.- La triple perspectiva del proceso de formación nos ofrece una Trilogía de Necesidades, por tanto, el Plan de Formación no debe ser unilateral sino “consensuado” por esos tres factores y sus representantes. Eso lo otorgará mayor alcance, provocará mayor motivación y resultará en un mayor rendimiento.
4º.- El Plan de Formación, aunque es costoso, debe ceñirse a un presupuesto realista.

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